Protection sociale et mobilité internationale
En matière de mobilité internationale, les entreprises ont la responsabilité d’assurer la protection sociale de leurs collaborateurs. Chez International Santé, nous vous accompagnons pour choisir des solutions santé et prévoyance conformes à vos obligations sociales et légales. Que vous soyez une TPE, une PME ou une grande entreprise, voici les règles essentielles à connaître.
Une assurance expatrié ne se substitue pas aux obligations du pays d’accueil, s’il y en a. Les entreprises doivent vérifier les éléments suivants :
Exemple 1 : la loi sur l’Affordable Care Act (ACA) aux Etats-Unis et la menace de la Penlaty Tax.
Exemple 2 : une assurance locale MEC à Dubaï, sous peine de sanctions administratives.
Si le salarié a été employé en France avant son départ en expatriation, il devra bénéficier d’une protection sociale équivalente à celle proposée en France. Selon son statut (expatrié, détaché ou en mission temporaire), l’entreprise doit adapter la couverture pour garantir un niveau adéquat de protection sociale, incluant santé, prévoyance, et parfois retraite, conformément aux obligations légales.
Dans le cas d’une assurance collective, les entreprises françaises peuvent être soumises à des règles spécifiques qui encadrent les garanties minimales à offrir. Ces règles découlent souvent des accords de branche ou des conventions collectives applicables à leur secteur d’activité, et elles peuvent imposer des standards en matière de santé, d’invalidité ou de décès. À l’inverse, dans le cadre d’une assurance individuelle, la couverture peut être personnalisée et négociée directement avec le salarié, offrant ainsi davantage de flexibilité, mais nécessitant une vigilance accrue pour respecter les obligations locales et internationales.
Proposer une couverture internationale ne dispense pas l’entreprise de respecter les taxes et contributions locales prévues par le pays d’accueil. Il est également nécessaire d’évaluer les implications fiscales pour l’entreprise et le salarié, en tenant compte des accords bilatéraux éventuels en matière de Sécurité Sociale ou de fiscalité. Certains coûts sont inévitables, mais certaines dispositions permettent d’éviter la double imposition par exemple.
L’entreprise qui ignore ces règles s’expose à des pénalités éventuelles, si la solution retenue n’est pas conforme aux exigences locales, ainsi qu’à plusieurs types de risques directement liés aux autorités françaises, locales ou au salarié:
Choisir une assurance santé expatrié adaptée permet à l’entreprise de répondre efficacement à l’obligation de maintien d’une couverture santé équivalente à celle du pays d’origine. Ces solutions viennent en complément des garanties locales obligatoires, souvent insuffisantes pour offrir une véritable sécurité aux salariés en mobilité internationale.
Les assureurs spécialistes de l’expatriation proposent une gamme étendue de couvertures qui permettent d’assurer une protection complète, incluant des prestations de santé, de prévoyance (invalidité, décès), et parfois même de retraite. Certaines de ces assurances sont conçues pour respecter les exigences locales spécifiques, ce qui permet à l’entreprise d’optimiser ses coûts tout en garantissant une protection optimale pour ses collaborateurs.
Notre équipe d’experts en santé internationale est à votre disposition pour vous guider à travers ces solutions et vous aider à choisir celle qui répond parfaitement aux besoins de votre entreprise et de vos salariés.
Lorsqu’une entreprise décide de faire travailler un salarié à l’étranger, elle doit tenir compte des obligations légales et sociales associées au statut de ce collaborateur.
Le pôle mobilité internationale de l’URSSAF est l’organisme de référence pour accompagner les entreprises françaises dans ces démarches. Il fournit des informations précises sur les dispositions à prendre en fonction du type de contrat (détaché, expatrié, télétravailleur à l’étranger, freelance, etc.).
Par ailleurs, l’URSSAF doit être informée de toute démarche entreprise, notamment pour les salariés déjà inscrits dans l’effectif en France. Pour les missions dans l’Union européenne ou l’EEE, l’URSSAF délivre le formulaire A1, indispensable pour prouver le maintien au régime de sécurité sociale français.
Le CLEISS (Centre de Liaisons Européennes et Internationales de Sécurité Sociale) est également une ressource précieuse pour comprendre les spécificités des régimes sociaux étrangers et les accords internationaux applicables.
Un collaborateur en détachement reste rattaché au régime de sécurité sociale français pendant toute la durée de sa mission à l’étranger. Ce statut, initié à la demande de l’employeur, implique plusieurs démarches :
Contrairement au détaché, un salarié expatrié n’est plus affilié à la Sécurité sociale française et dépend intégralement du système de protection sociale de son pays d’accueil. La demande de mobilité internationale provient de l’employeur, qui doit :
Vous pouvez consulter notre page sur les « Statuts Expatriés » pour plus d’information sur les distinctions entre l’expatrié et le détaché.
Un collaborateur en télétravail à l’étranger présente des spécificités qui diffèrent des cas de détachement ou d’expatriation. En règle générale, la demande de mobilité provient du salarié, mais l’employeur doit s’assurer que cette situation respecte les réglementations sociales et fiscales des deux pays (France et pays d’accueil). Les principales étapes incluent :
Tout ce qu'il faut savoir sur les assurances santé expatrié
pour les entreprises et leurs collaborateurs.
Lorsqu’un collaborateur est envoyé à l’étranger, l’entreprise doit adapter le cadre contractuel pour refléter le statut de mobilité internationale. Cela peut impliquer l’établissement d’un contrat local pour les expatriés, ou la rédaction d’un avenant de détachement ou de télétravail selon les cas. Ces documents doivent non seulement préciser les modalités pratiques de la mission (durée, conditions de travail, rémunération) mais également respecter les réglementations locales et internationales.
L’obtention des visas ou permis de travail nécessaires incombe à l’employeur, qui doit s’assurer que le salarié puisse exercer son activité en toute légalité dans le pays d’accueil. Une gestion inadéquate de ces documents peut entraîner des retards, voire des sanctions administratives. Chaque région ou pays impose ses propres règles en matière de droit du travail. L’entreprise doit ainsi vérifier les conditions d’emploi dans le pays d’accueil, notamment les salaires minimums et les congés obligatoires, et garantir que le contrat ou l’avenant respecte à la fois les normes locales et les principes du Code du Travail français, si ce dernier est encore applicable.
Ignorer ces engagements peut exposer l’entreprise à des sanctions juridiques, financières, et administratives, tant en France qu’à l’international. Par exemple, un salarié mal couvert pourrait engager la responsabilité de l’employeur pour manquement à son obligation de sécurité.
L’entreprise a l’obligation de garantir la sécurité et la protection sociale de ses salariés à l’étranger. Cela inclut la mise en place d’une couverture santé conforme aux exigences du pays d’accueil, tout en préservant en principe les droits acquis dans le pays d’origine.
Dans le cadre des réglementations européennes, les travailleurs peuvent bénéficier d’une portabilité de leurs droits sociaux, mais cela ne suffit pas toujours. A destination de l’Europe ou hors Europe, des assurances complémentaires sont souvent nécessaires pour couvrir les éventuelles lacunes, notamment dans les domaines de la retraite, de l’invalidité, et du décès.
Proposer une assurance santé expatrié spécifique peut répondre efficacement à ces besoins. Ce type de couverture permet d’assurer un niveau de protection équivalent à celui offert en France, en complétant les systèmes locaux souvent moins robustes. Cette initiative favorise non seulement le bien-être du salarié mais renforce aussi les chances de succès de la mission, en créant un cadre de travail sécurisant et motivant.
Dans certains secteurs, les accords de branche ou conventions collectives imposent des obligations spécifiques en matière de couverture sociale des salariés en mobilité internationale. Par exemple, dans le secteur de la construction, ces accords peuvent inclure des dispositions relatives à la couverture santé des expatriés, imposant une protection adaptée aux risques liés à ce type d’activité. De même, certaines conventions collectives exigent des garanties précises, notamment en matière de prévoyance ou d’avantages sociaux.
L’entreprise doit donc impérativement consulter les accords applicables à son secteur d’activité pour s’assurer de la conformité des mesures prises. Cela implique de vérifier les exigences en matière de couverture santé, de prévoyance, et de sécurité, tout en s’assurant que les salariés bénéficient des protections nécessaires pour accomplir leur mission dans de bonnes conditions.
Au-delà des aspects contractuels et sociaux, l’entreprise doit veiller à offrir un environnement sécurisé à ses collaborateurs en mission à l’étranger. Cela inclut l’évaluation des risques liés au pays de destination, avec la mise en place de mesures adaptées, comme la souscription à une assurance enlèvement dans les zones sensibles.
La rémunération doit être ajustée en fonction du coût de la vie dans le pays d’accueil, afin de garantir un niveau de vie équivalent à celui dont bénéficiait le salarié en France. Par ailleurs, l’employeur doit prévoir les équipements nécessaires au bon déroulement du travail, tels qu’un téléphone professionnel, un ordinateur portable ou même un logement temporaire, selon les besoins spécifiques de la mission. L’entreprise doit soutenir ses salariés dans leur transition à l’étranger au travers d’une communication claire sur leurs droits et obligations, des formations sur les réglementations locales si nécessaire, et une assistance pour leur bonne intégration.
International Santé propose des solutions variées pour les entreprises, quelle que soit la taille de l’entreprise et de l’effectif à assurer à l’étranger, en tenant compte des exigences spécifiques à chaque mission internationale. Contactez nos conseillers pour un devis personnalisé.
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